管理的最高境界是管心(2)

面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行，面對(duì)總量過剩，產(chǎn)品同質(zhì)化的惡性競(jìng)爭(zhēng)，我們的管理者不應(yīng)該思考客觀環(huán)境和企業(yè)資源嗎?當(dāng)規(guī)模成長(zhǎng)成為逆勢(shì)的時(shí)候，我們的管理者是否深入思考了環(huán)境與資源呢，我們是否應(yīng)該從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略方面對(duì)績(jī)效導(dǎo)向做出反思呢?一味的績(jī)效指標(biāo)導(dǎo)向，采取“生冷數(shù)字”的高壓政策，只會(huì)導(dǎo)致我們的考核體系崩盤，只會(huì)導(dǎo)致我們的團(tuán)隊(duì)分崩離析。

隨著企業(yè)的發(fā)展，客觀環(huán)境的變化，每個(gè)員工都會(huì)被推到力不勝任的崗位上，從力不勝任到工作出色，就是企業(yè)的發(fā)展。

我們的企業(yè)管理層應(yīng)該明白，即使忽略每年被提拔的員工，隨著環(huán)境急劇的變化，每個(gè)員工在現(xiàn)有的崗位上都已經(jīng)力不勝任了，管理者應(yīng)該思考如何通過學(xué)習(xí)體系的建設(shè)，讓每個(gè)員工的能力得到提升，讓每個(gè)員工的能力與其所承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)相匹配。我們的管理者必須從研究績(jī)效指標(biāo)到研究如何達(dá)成績(jī)效指標(biāo)。避免“生冷數(shù)字”的高壓政策實(shí)施，才能凝聚團(tuán)隊(duì)的力量，才能做到人的潛能與潛力最大化。

三是管結(jié)果更要管過程，沒有過程就沒有結(jié)果。

這是一個(gè)老生常談的話題了。但是，企業(yè)面對(duì)“不確定性”的時(shí)代到來，把這個(gè)老話題在這里重復(fù)一下，更具新意義。

績(jī)效指標(biāo)管理就是結(jié)果管理，也就是結(jié)果論英雄。我們的管理者應(yīng)該明白，當(dāng)下的工作確實(shí)比之前更難了，即使員工付出比之前更大的努力，達(dá)成管理者并不滿意的結(jié)果，也要得到一種肯定。反之，以單純的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)員工的工作，忽略了客觀上的工作難度，就是一種管理失察。

我們管理者必須深入系統(tǒng)地思考，中國(guó)革命勝利的法寶，就是把“支部建到連隊(duì)”。這是管理下沉，做好過程管理的典型案例。支部建到連隊(duì)，就意味著管理者能和員工同吃同住，一起研究，一起定方案，一起想辦法克服困難。

而績(jī)效指標(biāo)的管理，以結(jié)果來衡量工作，是一種“懶政”行為。以結(jié)果來管理，看似非常合理，非常客觀，非常公正，實(shí)質(zhì)上有“釣魚執(zhí)法”嫌疑。

我們的管理者一定要明白，管理不是以懲戒為目的的，管理的本質(zhì)是責(zé)任，服務(wù)。

面對(duì)客觀上的壓力和困難，管理者必須反思自身：你為員工達(dá)成績(jī)效做了什么?而不是用“生冷數(shù)字”和“結(jié)果論英雄”的腔調(diào)對(duì)員工指手畫腳。

四是績(jī)效指標(biāo)管理，給指標(biāo)，更要給權(quán)利，給指導(dǎo)。

西方企業(yè)的績(jī)效管理，并不是單純的數(shù)字?jǐn)偱桑�而是�?quán)利和義務(wù)的對(duì)等。我們的研究發(fā)現(xiàn)，西方績(jī)效管理的模式中國(guó)的大部分企業(yè)都學(xué)會(huì)了，但是我們忽視了西方管理的精神和理念。

我們絕大多數(shù)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的背后，不但沒有對(duì)等的權(quán)利和資源，而且也缺失了管理責(zé)任和服務(wù)行為。面對(duì)員工的績(jī)效指標(biāo)沒有達(dá)成，所有的管理者都可以橫眉冷對(duì)，都可以指手畫腳，甚至踏上一萬只腳，績(jī)效指標(biāo)讓員工永不得翻身。

企業(yè)學(xué)習(xí)任何一種模式，都要學(xué)習(xí)這種模式的精神，而非模式本身。我們學(xué)習(xí)西方企業(yè)的管理模式，更要思考管理模式的背后西方企業(yè)對(duì)人的關(guān)注以及人本思想。

我們?nèi)��?guó)外的企業(yè)參觀，經(jīng)常會(huì)驚詫他們員工的精神面貌，他們員工的“隨意”。我們以訪問學(xué)者的身份參與到西方企業(yè)，發(fā)現(xiàn)他們的績(jī)效指標(biāo)背后，是對(duì)人的絕對(duì)關(guān)注。正如孔子《論語(yǔ)》中的名句“成人達(dá)己，成己達(dá)人”。

中國(guó)企業(yè)的管理重構(gòu)就是要從關(guān)注績(jī)效指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注人。

人本管理是中國(guó)企業(yè)管理的要義。企業(yè)的管理者必須深刻思考，未來企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)不是環(huán)境的變化，而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)要素的“不確定性”。應(yīng)對(duì)這種不確定性的挑戰(zhàn)，就需要我們的管理者從關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)要素到關(guān)注人。

面對(duì)不確定性時(shí)代，每個(gè)人的能力都受到了極大的挑戰(zhàn)。默守陳規(guī)，經(jīng)驗(yàn)豐富成了經(jīng)驗(yàn)包袱。關(guān)注人的能力要從管理者的能力提升開始，要先從管理創(chuàng)新開始。發(fā)揮人的能力與潛力要先從管理者的示范開始，只有管理下沉了，員工的能力才能提升。

關(guān)注績(jī)效指標(biāo)，要從關(guān)注承擔(dān)績(jī)效指標(biāo)的人開始，管理者要承擔(dān)績(jī)效指標(biāo)協(xié)同的責(zé)任，而不是輕描淡寫的二級(jí)責(zé)任，即“管理連帶責(zé)任”。我們的實(shí)踐和研究發(fā)現(xiàn)，管理者手里擁有一級(jí)管理權(quán)力，而承擔(dān)了二級(jí)管理責(zé)任，下級(jí)完不成績(jī)效指標(biāo)上級(jí)就可以指著鼻子罵娘，而上級(jí)的上級(jí)只能對(duì)下級(jí)的管理者追究“管理連帶責(zé)任”。