業(yè)績是管理出來的，還是激勵(lì)出來的？

有人問我，業(yè)績到底是管理管出來的，還是激勵(lì)激出來的?這個(gè)問題十分有趣，我們來討論一下。

首先設(shè)想，一個(gè)只有管理，沒有激勵(lì)的企業(yè)是什么樣的。這個(gè)不用設(shè)想，實(shí)際上，在1986年以前，全國的銷售都是沒有激勵(lì)的，直到一個(gè)叫傻子瓜子的公司，在著名企業(yè)家年廣久的發(fā)起下，全國率先搞起“有獎(jiǎng)銷售”，當(dāng)時(shí)頭等獎(jiǎng)是一輛上海牌轎車，3個(gè)月就實(shí)現(xiàn)了100萬元利潤�，F(xiàn)在銷售有提成，有獎(jiǎng)勵(lì)幾乎是人人都默認(rèn)的行為了。那是1986年以前的企業(yè)銷售方式好，還是現(xiàn)在的銷售方式好，勿用再討論。有激勵(lì)，會(huì)激發(fā)銷售人員的干勁!只有管理，沒有激勵(lì)的崗位好比生產(chǎn)線上的普通工人，按照工時(shí)計(jì)算工資就行了。

再設(shè)想一個(gè)只有激勵(lì)，沒有管理的企業(yè)是什么樣的。銷售總監(jiān)一句話，你們?nèi)ヅ軜I(yè)務(wù)吧，跑出來了就有提成!最極端的情況，銷售人員連基本工資都不要有了。這樣的企業(yè)讓大家聯(lián)想到什么?沒錯(cuò)，是“傳銷”。傳銷的可惡之處本文就不贅述了，以后可以再討論。

銷售總監(jiān)必然會(huì)覺得，完全依靠激勵(lì)是不行的，至少，對(duì)激勵(lì)得有一個(gè)制度，比如基礎(chǔ)銷售任務(wù)是什么，提成的門檻是什么，上限是什么，不同的階段是否有不同的比例。那么這種行為，就是在激勵(lì)的基礎(chǔ)上加上了些許“管理”。

寫到這里，基本答案已經(jīng)十分明確，就是，“激勵(lì)”和“管理”，一個(gè)都不能少。

那么，激勵(lì)要激勵(lì)到什么程度，管理要管理到什么程度，才是我們真正要討論的問題。

如果銷售總監(jiān)把這個(gè)問題拋給銷售人員，銷售人員基本都會(huì)回答，激勵(lì)越多越好，管理越少越好，但這就是真實(shí)的嗎?我只能說，這個(gè)體現(xiàn)了人性的特點(diǎn)，愿意主動(dòng)做事，但是不愿意被動(dòng)接受管理。但對(duì)企業(yè)來說，這個(gè)不一定是最優(yōu)的管理方法，也就是說，不是績效最優(yōu)的管理方法。

為什么呢?因?yàn)椴皇撬�有人都具備自我管理的能力。根�?jù)專家的統(tǒng)計(jì)分析，我們可以把人大致分成三類：第一類：有10%的人是懂得自我管理的;第二類：有80%的人是需要被管理的;第三類：剩下10%的人是屬于管理無效的：既不懂得自我管理，又不接受別人的管理。放眼到社會(huì)上來說，如果人人都具有自我管理能力，我們還需要刑法做什么?刑法的設(shè)立就是懲罰那些不懂得管理自己的人。放眼在家庭中說，作為家長，你需要管理你的孩子嗎?答案也是肯定的，你不希望你的孩子誤入歧途。

梅考克曾有一句名言：管理是一種嚴(yán)肅的愛。在蒙牛每一個(gè)部門外都有一張OEC考核榜，這張展示牌只有1米大小，全方位地對(duì)每人、每天、每事進(jìn)行綜合控制。上至領(lǐng)導(dǎo)，下至員工都要進(jìn)行考核，“事前計(jì)劃，事中控制，事后檢查，事完評(píng)價(jià)”，就掛在考核榜的下方。這是蒙牛董事長牛根生最喜歡的管理方式，是從海爾的張瑞敏那里學(xué)習(xí)過來的管理方法。

激勵(lì)到什么程度好，銷售人員都希望，激勵(lì)越大越好�？墒卿N售總監(jiān)都知道，老板給的獎(jiǎng)金是有限度的，為什么有限度，因?yàn)�，銷售人員的獎(jiǎng)金也是公司的成本，給太多了，公司的利潤就薄了。用有限的獎(jiǎng)金，盡可能的激發(fā)出銷售人員的斗志，才是銷售總監(jiān)的重點(diǎn)工作!

那什么時(shí)候該管理?什么時(shí)候該激勵(lì)?

筆者的觀點(diǎn)：“能用管理之處，不要用激勵(lì)，不能用管理之處，才可用激勵(lì)!”

簡單的來說，如果一個(gè)銷售行為，可以用管理手段來約束的，就可以不要用激勵(lì)。比如電話銷售，一天需要呼出多少個(gè)電話，那么這一行為是一定可以通過管理來確認(rèn)的，舉例，超過100個(gè)，就算完成任務(wù)，低于100個(gè)就不行，計(jì)算起來也方便，實(shí)現(xiàn)起來也簡單，完全沒必要使用激勵(lì)。再比如，消費(fèi)品行業(yè)的業(yè)務(wù)員，每天拜訪多少家門店，也是可以通過管理來確認(rèn)的，舉例，A銷售員所轄區(qū)域有80家門店，必須在一周之內(nèi)都拜訪一遍，每次拜訪不得低于15分鐘，通過外勤365這種工具就可以清楚的統(tǒng)計(jì)出來，還沒發(fā)摻假，這就完全沒必要使用激勵(lì)。還有，比如某大型裝備廠商，要求銷售人員在一周內(nèi)，把客戶的某處長約出來吃飯，那這個(gè)行為結(jié)果也可以簡單的確認(rèn)，無需使用激勵(lì)。

那么，什么行為管理是無法衡量的呢。比如，對(duì)電話銷售來說，打完電話以后是否能促成成交，這個(gè)就很難衡量。對(duì)消費(fèi)品行業(yè)的業(yè)務(wù)員來說，如何讓經(jīng)銷商壓更多的貨，也很難衡量。對(duì)于大型裝備廠商的銷售來說，如何讓客戶決定以較高的價(jià)格來購買公司的產(chǎn)品，仍然是很難衡量的。對(duì)于這些難以衡量的指標(biāo)，僅通過管理的手段無法落實(shí)，就需要通過激勵(lì)的方法來協(xié)助。并且大家都能觀察到，這些指標(biāo)往往都和最終的“業(yè)績”掛鉤，這也是為什么“激勵(lì)”一般總是和“績效”連在一起。

一個(gè)企業(yè)，在最初期的時(shí)候，管理能落實(shí)在銷售身上的內(nèi)容會(huì)偏少，隨著企業(yè)的成熟，各種銷售方法都會(huì)沉淀和固定下來，這時(shí)候，管理能具體落實(shí)在銷售身上的內(nèi)容就會(huì)越來越多。也就是說，企業(yè)規(guī)模越大的時(shí)候，越依賴管理。相比之下，傳統(tǒng)行業(yè)中，管理能做的事情更多，而在科技創(chuàng)新型行業(yè)當(dāng)中，管理能做的事情則較少。

對(duì)于企業(yè)的銷售總監(jiān)來說，很重要的工作就是把適用于公司的銷售方法梳理出來，形成管理制度，并且落實(shí)管理，做好過程監(jiān)督。盡可能的精細(xì)，細(xì)節(jié)決定成敗。制度提煉好了以后，后面就是執(zhí)行，一個(gè)公司的銷售團(tuán)隊(duì)是否有戰(zhàn)斗力，就看團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力是否強(qiáng)，也就是說，管理制度落實(shí)的如何。我們推崇的365銷售管理法，指的就是注重制度的落地，對(duì)制度的執(zhí)行形成閉環(huán)的管理，不但要求員工無誤的執(zhí)行，而且要求中間的管理層無誤的監(jiān)督，365銷售管理法強(qiáng)調(diào)的是好的過程才有好的結(jié)果。

有的銷售總監(jiān)會(huì)說，管的太嚴(yán)了，銷售人員會(huì)說自己不好。這種認(rèn)識(shí)是致命的錯(cuò)誤。首先，老板需要的是一個(gè)能為公司業(yè)績作出貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，而不是一個(gè)員工稱贊的領(lǐng)導(dǎo)者。把自己定位成一個(gè)人人都說你好的領(lǐng)導(dǎo)是錯(cuò)誤的，如果只想自己當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)很在意別人會(huì)不會(huì)說自己的壞話，這樣一來反而會(huì)束縛你的手腳，使得你在做事時(shí)缺乏果敢。

其次，只有公司好了，業(yè)績上去了，員工的工作才會(huì)更加穩(wěn)定，收入也會(huì)節(jié)節(jié)上升，這才是對(duì)員工真正的好，而不是僅僅聽到幾句好話和稱贊。

企業(yè)管理方法里，有一個(gè)比較重要的工具叫做360度考評(píng)，也就是說，下屬也可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)。但是，對(duì)于銷售崗位的領(lǐng)導(dǎo)，往往不用這樣的工具，或者HR部門在使用的時(shí)候，會(huì)忽略銷售人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，而更關(guān)注其他部門對(duì)銷售崗位領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。

事實(shí)上，要把一個(gè)銷售隊(duì)伍管好，肯定會(huì)有人說壞話，除非你只給大家發(fā)獎(jiǎng)金，不做任何管理。另外，秉公行事也會(huì)影響一部分人的潛在利益，他們肯定會(huì)說你的不好。

有客戶向我們說，不能對(duì)銷售管的太嚴(yán)，管的太嚴(yán)，人都跑光了，沒人干活了。如果你也這么認(rèn)為，那么看這篇文章就對(duì)了。

眾所周知，執(zhí)行力最強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，是軍人。管理最嚴(yán)格的，也是軍人。我們?cè)趯W(xué)校軍訓(xùn)中，會(huì)被要求把被子疊成豆腐塊，其實(shí)，這件事看上去毫無意義，只是為了訓(xùn)練軍人的紀(jì)律性，服從性。

既然軍隊(duì)的管理這么嚴(yán)格，這么苛刻，那么為什么還會(huì)有人去當(dāng)兵呢?為什么軍隊(duì)還能訓(xùn)練出這樣鐵的紀(jì)律呢?因?yàn)樗�有軍人都知道，如果軍�?duì)缺乏紀(jì)律性，人員渙散，那么一旦戰(zhàn)斗的話，戰(zhàn)斗力會(huì)非常弱，那么打敗仗的幾率就會(huì)增加，大家自己死亡的概率也會(huì)增加，在這樣的一個(gè)大的信念的支撐下，軍人才會(huì)服從。

所以很簡單，管的嚴(yán)不是問題，人只有享不了的福，沒有受不了的罪。問題在于，有沒有一個(gè)信念來支撐團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)格管理，換句話說，有沒有讓員工覺得，嚴(yán)格的管理是對(duì)大家，對(duì)公司都有幫助的。

對(duì)于軍人來說，最丟人的事情莫過于打敗仗，那么對(duì)銷售來說，最丟人的是什么呢?是拿不到訂單!筆者曾經(jīng)招聘過非常多的銷售，其中大部分銷售的離職都是自己主動(dòng)的，在業(yè)績實(shí)在連自己都看不下去的情況下，選擇離開。作為銷售管理者，這時(shí)候自己也很難受，因?yàn)闆]有能夠切實(shí)的幫助這個(gè)銷售來提高自己，拿到訂單，幫助他完成自己的使命。

我們?cè)��?jīng)做過一個(gè)市場調(diào)查，問銷售人員，你見過最好的銷售總監(jiān)是什么樣的，很多銷售給我們的答案最終描繪出了這樣的一位銷售總監(jiān)：人很兇，罵人的時(shí)候毫不留情面;說一不二，布置給你的工作如果不完成會(huì)被罵得很慘;講義氣，在老板面前為大家爭取獎(jiǎng)金時(shí)很給力;

很明顯，銷售人員對(duì)采用嚴(yán)格管理方式的領(lǐng)導(dǎo)，并不排斥，因?yàn)檫@樣的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格管理的目的是提升銷售的素質(zhì)，能力和操守，最終能讓大家都成為高素質(zhì)的銷售人員，能賺到錢!

所以，各位銷售總監(jiān)都需要注意，對(duì)銷售人員管得嚴(yán)，本身沒問題，但是如果沒有告知銷售人員，為什么要管的嚴(yán)，管得嚴(yán)會(huì)對(duì)大家有什么幫助，就有問題了。

這里提一個(gè)概念叫SFE (Sales Force Effectiveness)，即銷售隊(duì)伍有效性控制，也是外勤365的核心。目前外勤365作為一種最為普遍的銷售隊(duì)伍管理系統(tǒng)在消費(fèi)品行業(yè)中有著廣泛使用。目的就是幫助銷售總監(jiān)管理銷售人員的行為，確保銷售行為的有效，具體關(guān)注的信息包括：

1、每位銷售的平均每天的銷售拜訪次數(shù);

2、不同級(jí)別的客戶被銷售用不同的頻率進(jìn)行了拜訪

3、平均每次拜訪需要的時(shí)間;

4、平均每次拜訪獲得的訂單量;

這些信息最終將得出結(jié)論，平均在每個(gè)客戶身上花費(fèi)的銷售隊(duì)伍成本是多少，付出這些成本，那么這些客戶身上的利潤如何?同時(shí)還進(jìn)行了縱向的對(duì)比，即哪個(gè)銷售的效率最高，為什么這么高?

如果你的企業(yè)，確實(shí)發(fā)生了管理的太嚴(yán)，有大量員工離職，那么，這個(gè)時(shí)候，銷售總監(jiān)需要停下來做一下仔細(xì)的分析，員工離職的原因：

1、“管的太嚴(yán)，原來能偷懶的，現(xiàn)在偷懶不了了，這樣工作多累啊”

如果是這樣，那么恭喜你，淘汰了本來就不屬于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的人

2、“管的這么嚴(yán)，感覺是對(duì)我的不信任，既然公司不信任我，那我也沒留下來的必要了”

如果是這樣，那么需要警覺，告訴銷售人員，為什么要采用嚴(yán)格管理的方式，為什么說這樣的嚴(yán)格管理是對(duì)大家都有益的。

3、“管的這么嚴(yán)，錢還給這么少”

請(qǐng)注意，這里重點(diǎn)在于，錢給的少了。理論上來說，管理的越嚴(yán)格，需要給員工的基礎(chǔ)報(bào)酬是越高的，正如特種兵的伙食待遇要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過一般兵種一樣。此外，銷售總監(jiān)還需要告知銷售，嚴(yán)格管理后，帶來的業(yè)績提升，會(huì)間接的提高提成收入!

還有人會(huì)提出這樣的觀點(diǎn)，銷售是一個(gè)創(chuàng)造性的崗位，因此需要非常寬松的環(huán)境來有助于銷售的發(fā)揮，不能做過多的管理。這樣的觀點(diǎn)其實(shí)也是有一定道理的，特別是在特定的環(huán)境下，也就是說，在特定的行業(yè)中。比如科技型企業(yè)，創(chuàng)新型的企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等等。因?yàn)樵谶@種企業(yè)中，商業(yè)模式不但不是一成不變的，而且經(jīng)常發(fā)生變化，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)無心插柳柳成蔭的局面，因此如果有高級(jí)人才來做出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)，會(huì)對(duì)企業(yè)的幫助很大。在這種行業(yè)中，不但是銷售崗位，其他的如研發(fā)崗位，市場崗位，甚至行政崗位，都需要?jiǎng)?chuàng)新型的思維，不適宜管的過于嚴(yán)厲。

如果你的企業(yè)不屬于這些行業(yè)，那么，就請(qǐng)嘗試一下，向管理要效益吧，因?yàn)�，管理是種嚴(yán)肅的愛。