酒業(yè)并購如何解決員工安置問題？

員工安置在股權(quán)并購項(xiàng)目中，被并購公司的股東、公司名稱、法定代表人、管理層人員等均可能會(huì)發(fā)生變更，員工可能會(huì)從自身利益出發(fā)擔(dān)心股權(quán)并購對自己的影響。在公司并購中如何解決職工安置問題呢?找法網(wǎng)小編為您解答!

一、企業(yè)并購中職工安置的重要性

企業(yè)的生存發(fā)展，離不開其職工;企業(yè)成長壯大后，職工也必然依附于企業(yè)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上說，人力資本是生產(chǎn)力各要素中最為活躍的部分。企業(yè)并購必然涉及到企業(yè)職工安置和權(quán)益保護(hù)問題，與職工切身利益密切相關(guān)，如不能合理妥善地解決，不但不能保證并購活動(dòng)的順利進(jìn)行，而且還會(huì)對社會(huì)造成極大壓力、影響社會(huì)穩(wěn)定。因此，有學(xué)者認(rèn)為目前對“被并購企業(yè)職工安置是企業(yè)并購發(fā)展的最大障礙”。

在企業(yè)并購中，相關(guān)各方要認(rèn)識到，企業(yè)職工的合法權(quán)益必須依法得到保障，對職工要加以妥善安置。企業(yè)管理層和有關(guān)政府行政審批部門在制定、審查并購方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)把職工安置是否到位作為衡量方案能否通過的重要標(biāo)準(zhǔn)。這是與我國日益加強(qiáng)對勞工權(quán)益的保護(hù)是相一致的。要盡量避免職工安置問題成為并購活動(dòng)的障礙與負(fù)擔(dān)。事實(shí)上，妥善、合理安置職工，可使企業(yè)負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為一種強(qiáng)大的生產(chǎn)力，使原有業(yè)務(wù)骨干充分發(fā)揮其技能所長，防止了人力資源的流失，既增強(qiáng)了企業(yè)競爭力，又避免了他們從事競業(yè)經(jīng)營的可能。

二、如何解決并購項(xiàng)目中員工安置問題

基于協(xié)助客戶完成各類并購交易過程中所累積的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)如下幾點(diǎn)建議：

員工方面：考慮到并購過程中員工可能產(chǎn)生集體性的不滿情緒，導(dǎo)致罷工等集體性事件的出現(xiàn)，建議集合員工中的領(lǐng)班、管理層、核心人員建立很好的溝通渠道，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼勁屑记桑瑢�員工分批疏導(dǎo)，避免集體性事件;

政府方面：建議處理好包括商務(wù)部門、工商部門、人社部門、勞動(dòng)監(jiān)察部門的關(guān)系，在中國，一旦發(fā)生集體罷工問題，當(dāng)?shù)卣�府�?huì)優(yōu)先考慮“維穩(wěn)”，要求公司妥善解決員工問題，防止造成不良的社會(huì)影響，建議在進(jìn)行員工安置之前和過程中，與相關(guān)部門(甚至可以與使領(lǐng)館)進(jìn)行匯報(bào)和良好溝通;

工會(huì)方面：近幾年工會(huì)的形態(tài)發(fā)生了較大的變化，全國總工會(huì)做了許多呼吁保護(hù)員工的事情，大力發(fā)展下級工會(huì)，在中國，工會(huì)作為一個(gè)準(zhǔn)政府機(jī)構(gòu)，建議企業(yè)與工會(huì)保持及時(shí)溝通、爭取到工會(huì)的理解與支持，應(yīng)當(dāng)會(huì)是利大于弊。

三、對于有國企背景類員工的安置原則

1、所有員工原則上全部接收，原工資、福利待遇保持不變，并給過渡期，一般控制在兩個(gè)月(或更長時(shí)間)以內(nèi)，以保證收購的順利進(jìn)行;

2、過渡期結(jié)束后，所有留下來的員工，一律競爭上崗，重新簽訂書面勞動(dòng)合同;

3、在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，以及該法實(shí)施后至收購基準(zhǔn)日之前，未簽書面勞動(dòng)合同的，要求目標(biāo)公司一律補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，以避開雙倍賠償?shù)膯栴};

4、原則上，收購方不主動(dòng)開除任何員工，以避開可能支出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;

5、特殊員工，比如“三期”中的女職工，以及工傷、工亡員工，特殊對待，以保證企業(yè)的穩(wěn)定和收購的順利進(jìn)行。

四、員工不接受轉(zhuǎn)移怎么辦?

1. 協(xié)商解除：如果公司沒有強(qiáng)有力的理由讓員工離開，就需要提供一份N+X的補(bǔ)償金。由于各個(gè)地方的情況不同，導(dǎo)致X數(shù)量的差異比較大。我們需要注意的是，X的數(shù)量可能是由于該地區(qū)歷史并購交易中的突發(fā)事件所決定。我們在給出X之前，要與當(dāng)?shù)氐恼�府部門進(jìn)行很好的溝通，假如當(dāng)?shù)仄毡榍闆r是X=1，那么我們財(cái)大氣粗地給X=3，可能會(huì)攪亂市場秩序。至于N的數(shù)量，需要取決于談判。

2. 勞動(dòng)合同到期終止：這是一種比較簡單的方式，只要我們在做盡職調(diào)查時(shí)列出這部分人員的數(shù)量即可。

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化：這種變化包括兼并、遷址、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等等。比如由于資產(chǎn)轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致員工的工作崗位沒有客觀存在的基礎(chǔ)。那么在此條件下，公司應(yīng)當(dāng)首先在內(nèi)部為其安排別的崗位，假如雙方不能達(dá)成一致，才可以解除合同。

3. 經(jīng)濟(jì)性裁員：這一點(diǎn)更加困難，雖然《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定這一部分，但是在實(shí)際中各家公司均很難實(shí)現(xiàn)。首先其在人數(shù)上的限制是20人以上或者達(dá)到整個(gè)企業(yè)員工總數(shù)的10%。法定理由包括：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;實(shí)際中，破產(chǎn)重整往往處在非�？亢蟮臅r(shí)間點(diǎn)，有的企業(yè)利潤增長開始下降初期，便試圖進(jìn)行裁員，在這一點(diǎn)上法律是不會(huì)賦予權(quán)力的。

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;實(shí)際中，我們國家對此的定義是要求企業(yè)連續(xù)三年虧損，連續(xù)六個(gè)月無力支付最低生活費(fèi)，即最低工資的75%。

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同仍需裁減人員的;實(shí)際中，國家將要求企業(yè)先對員工進(jìn)行變更，如變更無法實(shí)現(xiàn)，方可批量裁員。

其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。實(shí)際中，這一條是在2008年金融危機(jī)中啟用的，由于大部分企業(yè)訂單減少，因此國家賦予企業(yè)裁員的權(quán)利。但是在如今的環(huán)境下，不能再作為批量裁員的理由。

經(jīng)濟(jì)性裁員在程序上首先要向工會(huì)和全體職工說明情況，并聽取工會(huì)和職工的意見，將裁員人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。一旦企業(yè)報(bào)告，政府將啟動(dòng)預(yù)警系統(tǒng)，委派勞動(dòng)監(jiān)察進(jìn)駐企業(yè)調(diào)查。假如企業(yè)存在著人力資源管理的歷史遺留問題，將全部被查出。